19 მარ

კორონავირუსი და შრომის უფლებები!

იქიდან გამომდინარე, რომ უკვე ძალიან ბევრმა დასაქმებულმა მოგვმართა კითხვით, გსვურს საზოგადოების ყურადღება გავამახვილოთ რამდენიმე მნიშვნელოვან საკითხზე.

აქვს თუ არა უფლება დამსაქმებელს ცალმხრივად შეამციროს შრომის ანაზღაურება (ხელფასი)?

– არა. არ აქვს, ვინაიდან საქართველოს შრომის კოდექსის შესაბამისად ხელფასი არის შრომის ხელშეკრულების არსებითი პირობა, რომელზეც აუცილებლად უნდა შეთანხმდნენ მხარეები. დამსაქმებელს, მხოლოდ და მხოლოდ საკუთარი ნების საფუძველზე ხელფასის ოდენობის ცვლილების უფლებამოსილება არ გააჩნია, მიუხედავად იმისა აღნიშნული გათვალისწინებულია თუ არა ხელშეკრულებით.  

გახსოვდეთ, თუ დამსაქმებელმა ცალმხრივად შეგიმცირათ ხელფასი, რომელიც გათვალისწინებული იყო თქვენი ხელშეკრულებით, მან დააღღვია საქართველოს შრომის კოდექსით დადგენილი წესები.

ამასთან გაითვალისწინეთ, რომ დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების თუ ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისათვის გადაუხადოს დასაქმებულს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი.

აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება დასაქმებულის ნების საწინააღმდეგოდ გაუშვას ის ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში?

– არა, არ აქვს. ვინაიდან შვებულება ეს არის დასაქმებულის უფლება და მისი გამოყენებაც დასაქმებულის ნებაზეა დამოკიდებული. არავინ არ არის უფლებამოსილი აიძულოს დასაქმებული გავიდეს ანაზღაურებისგარეშე შვებულებაში. შრომის კოდექსის 36(3) მუხლიდან გამომდინარე, დასაქმებულმა ანაზღაურებადი შვებულების საფუძვლით შრომითი ურთიერთობის შეჩერების მოთხოვნა უნდა წარუდგინოს დამსაქმებელს.

რა უნდა ვიცოდეთ, თუ დამსაქმებელი წყვეტს ჩვენთან შრომის ხელშეკრულებას ეკონომიკური გარემოებების საფუძვლით?

– საქართველოში შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საკითხი, ძირითადად, რეგულირდება შრომის კოდექსის 37-ე და 38-ე მუხლებით. 37-ე მუხლი ეხება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს. ხოლო 38-ე მუხლი არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცესსა და  წესს.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კანონისმიერ რეგულირებას აქვს შემაკავებელი ეფექტი, რომელიც შრომითი ურთიერთობის მონაწილე მხარეებს და გასაკუთრებით დასაქმებულს იცავს თვითნებობისა და სოციალური უსამართლობისგან. სამოქალაქო კოდექსის 115-ე მუხლის თანახმად, სამოქალაქო უფლება უნდა განხორციელდეს მართლზომიერად. დაუშვებელია უფლების გამოყენება მარტოოდენ იმ მიზნით, რომ ზიანი მიადგეს სხვას.

შრომის კოდექსის 37(1)„ა“ ქვეპუნქტის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას.

ყურაღება მიაქციეთ, რომ ასეთ დროს აუცილებელია:

1. არსებობდეს ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, და

2.  აღნიშნულის  შედეგად აუცილებელი უნდა იყოს სამუშაო ძალის შემცირება.

ეკონომიკური გარემოებების არსებობისას ან საწარმოს რეორგანიზაციის დროს უნდა შემოწმდეს სამი უმნიშვნელოვანესი კომპონენტი:

– რეორგანიზაციის თუ ეკონომიკური გარემოებების საჭიროების მიზეზი (ისეთი მაგალითად როგორიც არის შტატების სიჭარბე, შემოსავლის კლება); 

– რეორგანიზაციის საჭიროების შედეგი;

– ამ შედეგის ადრესატთა კატეგორიები (ვის ეხება – ინდივიდუალურად რომელიმე დასაქმებულს თუ დასაქმებულთა კოლექტივს ერთობლივად).

რეორგანიზაციის ან სხვა ეკონომიკური გარემოებებით განპირობებული დათხოვნის შემთხვევაში შესაძლოა, ყურადღება გამახვილდეს იმ გარემოებაზე, არსებობს თუ არა პირის სხვა სამუშაო ადგილზე დასაქმების შესაძლებლობა.

გახსოვდეთ, იმ შემთხვევაში თუ დამსაქმებელი აღნიშნული საფუძვლით გათავისუფლებთ დაკავებული თანამდებობიდან იგი ვალდებულია ამასთან დაკავშირებით გაცნობოთ 1 თვით ადრე და გადაგიხადოთ 1 თვის კომპენსაცია, ან გაცნობოთ მინიმუმ 3  დღით ადრე და გადაგიხადოთ 2 თვის კომპენსაცია.

საქართველოს შრომის კოდექსის 34-ე მუხლის შესაბამისად შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულთან მოახდინოს საბოლოო ანგარიშსწორება არა უგვიანეს 7 კალენდარული დღისა.

დღეს არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე მოვუწოდებთ შრომითი ურთიერთობის მხარეებს აქსიმალურად იმოქმედო მხოლოდ და მხოლოდნ ურთერთშეთანხმების საფუძველზე, რომლის დროსაც გათვალისწინებული იქნება როგორც დამსაქმებლის და დასაქმებულის ასევე საზოგადოების ინტერესები.